Estratégia Organizacional e Capital Humano

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Há muitos anos atuando na área de de Desenvolvimento Humano e acabei por conhecer diversas práticas aplicadas, que dão muito certo em algumas organizações e muito errado em outras.

E as pessoas indagam: Por quê?

Que tal começarmos por estratégia, alinhamento e pessoas.

Primeiro, vamos buscar, um senso comum do que seja estratégia, no contexto organizacional. Podemos dizer, no sentido amplo, que é o centro de objetivos de longo prazo, que tipifica a missão, a visão de futuro e estabelece os planos, os projetos e as tarefas para atingir as metas propostas, gerindo todos os recursos e pessoas envolvidas, para que sejam aplicados da melhor forma, visando que os objetivos sejam alcançados ou superados.

E o alinhamento pode ser entendido como o engajamento de toda a organização à missão, à visão, aos valores e aos objetivos, bem como, as suas metas no tempo, como estão sendo desenvolvidas e atingidas para atender o resultado final.

Porém, algumas organizações sofrem de uma “doença” chamada desalinhamento.  Desenham um extraordinário Plano Estratégico e não sabem definir o direcionamento correto ou esbarram em conflitos ou tem uma liderança desagregada, enfim, há uma desconexão entre a estratégia, o alinhamento estratégico e as pessoas.

Se pensarmos que as organizações são os resultados das pessoas e que as pessoas são a soma dos conhecimentos, das competências, das habilidades e dos comportamentos e que estas mesmas pessoas possam estar desconectadas da estratégia, da missão e até dos valores ou não conseguem ter a visão sistêmica da organização, que fica restrita, muitas vezes, aos Comitês Executivos, já podemos entender um dos principais motivos do sucesso ou insucesso.

As organizações muitas vezes são ótimas em todos os quesitos, mas, não sabem lidar com a humanidade, não sabem o que fazer com as pessoas e assim vão para qualquer lugar.

O RH nestas organizações ainda é tradicional,  de mindset fixo e ações operacionais, trata pessoas como recursos ou custos e trabalha na profundidade do antigo Departamento Pessoal e na superfície rasa da área estratégica de Desenvolvimento Humano.  O pior  cenário: não se acham empossados ou comprometidos  da sua missão essencial  que é assessorar a execução da estratégia organizacional, através inovação e melhorias de práticas existentes, que permitam a gestão, desenvolvimento e transformação do capital humano, em alinhamento ao propósito organizacional. Digo, empossado, pois, depende do aval da liderança organizacional e da assimilação e propagação desta missão pelo líder de Recursos Humanos.

É  importante, internalizar que as organizações são as pessoas, e, que estas pessoas sentem, ouvem, falam, percebem, entendem, conhecem e desempenham diversos papéis: na empresa, nos clientes internos e externos, na família, nas afiliações sociais, em momentos e ciclos de evolução diferentes.

É fundamental entender que o melhor potencial individual unido ao melhor potencial coletivo, é o que faz o caminhar junto, é o que alimenta, realimenta e constrói maneiras diferenciadas de transpor as limitações da organização e chegar mais rápido a resultados extraordinários.

O sucesso competitivo está relacionado com a melhor uso do potencial transformado em competências e novas habilidades e a compreensão organizacional fluída no que diz respeito a estratégia, missão, valores, objetivos, recursos, ou seja, o melhor engajamento capital, pessoas e sociedade.

O conhecimento organizacional (coletivo) e o autoconhecimento dos profissionais são os componentes de uma poderosa estratégia para trilhar as competências e os comportamentos desejados, acelerar resultados e conquistar a excelência organizacional.

Nos dias de hoje, as organizações excelentes desenvolvem pessoas, líderes e equipes, de maneira mais rápida para atingir os resultados propostos e compreenderam há algum tempo, que movimentar pessoas, conquistar ou perder capital intelectual, não é um impacto tão fácil de ser absorvido, como mudar equipamentos, tecnologias e sistemas.

Diante do desafio, de alinhar a estratégia e pessoas, ofertar experiência diferenciada para os clientes, interagir com a sociedade, com prazos de respostas, cada vez mais rápidos,  as áreas de  Recursos Humanos,  buscam por metodologias, ferramentas e especialidade de desenvolvimento humano que facilite esta conexão, acelerando o processo e atendendo resultados.

Neste cenário o Coaching tem se destacado, pois, tem foco no desenvolvimento de competências e habilidades, é um processo de transformação do conhecimento corporativo, conquistando alto retorno do investimento, uma vez que prioriza pessoas, potencial, ação e resultados.

A construção de uma Cultura de Coaching é uma das alternativas que possibilita as organizações  trilhar seu caminho para o crescimento, alinhando  a estratégia organizacional às pessoas, mindset de crescimento, gestão por feedback, valorização das competências, inovações e autodesenvolvimento, oportunidade de envolvimento, de estruturas conectadas, são alguns fatores que possibilitam a estratégia acontecer.

Para fazer o diagnóstico se há alinhamento entre o propósito da empresa e a estratégia de pessoas, basta responder e entender as respostas as perguntas:

Qual o alinhamento do seu plano estratégico com a estratégida de gestão de  pessoas?

Como está posicionado a sua área de Recursos Humanos? Ajuda a construir a estratégia, ajuda a potencializar as áreas de negócios ou é um feudo departamental dentro da caixa, que fala em custos e entrega indicadores que não vão a lugar nenhum?

Como está a Comunicação Interna?

Como está o Clima Organizacional? Suas pessoas são felizes, vestem a camisa ou são estressadas, competitivas, neuróticas, intolerantes ao erro?

Como estão seus resultados? Como está a sua Liderança, entregam resultados ou se explicam?

Como está organizado o processo de movimentações internas? Como as pessoas se sentem honestamente?

Como está sendo tratado o seu diferencial competitivo que são as pessoas: como massa organizacional ou como potencial individual e equipes de alta performance?

O quanto a capacidade de inovar, intraempreender é valorizada?

Internamente as áreas são redes colaborativas ou estruturas rígidas e fechadas?

 

Enfim, “conheça como sua organização  trabalha com pessoas, que descobrirá o que motiva os seus resultados”.

 

 

 

 

 

 

 

 

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About the Author:

Administradora de Empresas, especialista em Liderança e Gestão de Pessoas associada a área de Negócios, Master Business and Executive Coach, Professional and Self Coach pelo Instituto Brasileiro de Coaching, certificadas pelos órgãos internacionais: Global Coaching Community, European Coaching Association, Metaforum International,Behavioral Coaching Institute, International Coaching Council)e International Association of Coaching. Practitioner em Programação Neurolinguísitica pelo Elsever Institute , certificada pelos órgãos internacionais:The Society of Neuro-Linguistic Programming, The Society of Neuro-Linguistic Programming - Richard Blandler. Liderança e Gestão em Recursos Humanos ligado as áreas de negócios, atuando há mais de 20 anos na área de Desenvolvimento Organizacional, e Humano, tendo desenvolvido e liderado projetos e em grandes empresas, entre eles Martins Comércio e Serviços de Distribuição S.A, Grupo Air Liquide, BSE . Forte experiência em todos os subsistemas de Recursos Humanos e sua aplicação para transformação e potencialização de resulttados, através das pessoas. Coach para construção de negócios e reestruturação de Organizações Coach de Executivos, Liderança e Carreira.Consultora para projetos Organizacionais e Pessoas. Diretora de Expansão e Regionais da ABRAPCOACHING - Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Autora da Coluna de RH do jormal Correio de Uberlânda de 1998-2001, artigos na Revista ProCoaching, entre outros.
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