A ÚNICA ALTERNATIVA É A MUDANÇA.

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Mudança é a passagem do estado atual (como as coisas são realizadas atualmente), através de um período de transição e transformação ( o caminho a percorrer do estado atual para o estado desejado) até atingir o estado desejado (como as coisas serão realizadas no futuro). Mudança é algo que geralmente assusta muitos e é uma paixão para outros.  Durante o período de mudança são descobertos novos caminhos, novas maneiras de realizar, novas competências e desenvolvidas novas habilidades, bem como são substituídas ou abandonadas formas de realizar não contributivas.  As mudanças nascem pela exigência de novas soluções, novas formações e novos modelos que possam trazer resultados diferentes e inovadores.

 

 

A mudança implica em deixar a zona de conforto e ir para uma zona desconhecida, onde não há a possibilidade de ter certeza, previsibilidade do que vai ocorrer e não permite o mesmo padrão de controle dos resultados.  Estes fatores causam medo, ansiedade, confusão, transtorno, resistência para pessoas fixas e alegria, motivação, criatividade, energia, positivismo para pessoas inovadoras. A mudança assusta e encanta, depende do pensamento de quem passa por ela.

Uma palavra que define o mundo hoje é mudança, as coisas mudam tão rapidamente que não dá tempo de pensar, o futuro bate a nossa porta todos os dias e como dizia Charles Darwin “não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas, o que melhor se adapta”. 

As pessoas e as organizações que trabalham com o impensável, com o surpreendente, com tudo que está fora da caixa estão levando vantagem, pois, “a única constante é a mudança “ – Heráclito.

No mundo corporativo, Change Management é o termo em inglês que se refere à Gerenciamento da Mudança. Change Management é o processo da criação, do planejamento, da realização, do controle e da consolidação do processo de mudança, tendo como finalidade a realização deste processo de mudança, de modo eficiente e abrangendo todos os envolvidos, através do entendimento e comprometimento com o processo.

Para  Peter Senge, 2008, Change Management está associado as transformações pela qual um sistema ou a organização e pessoas sofrem e as quais lhes serão dadas novas  oportunidades de aprender.

Então como vimos, a mudança, é um tema muito importante, seja para as pessoas, seja para as organizações e sendo assim, muitos especialistas famosos contribuem para o tema ao longo do tempo e vamos destacar o trabalho de alguns deles.

Kurt Lewin, psicólogo alemão, trouxe várias contribuições, quando falamos da Ciências Comportamentais, tais como:  a Teoria de Campo, a Dinâmica de Grupo, as Pesquisas de Ações. Quanto ao tema Processo de Mudança Organizacional, segundo Kurt Lewin, o processo de mudança opera em 3 estágios: Descongelar, Mudar e Recongelar. No estágio de descongelamento, há a quebra do status quo (estado atual), existe a pergunta: Por que mudar? As pessoas tomam conhecimento que há uma necessidade de mudança, sendo que, a motivação para mudar, antecede a mudança.  No estágio de mudança, ocorre a transição, é o processo de migrar do estado atual para o estado desejado, nesta fase é preciso muito comprometimento, motivação e ação.  Na última fase ocorre o processo de recongelamento, quando as mudanças já tiverem assimiladas, praticadas, congela-se novamente.

Peter Senge, prestigiado professor do MIT, trouxe a contribuição da “Visão Sistêmica”, “Aprendizagem Organizacional” e “ Organização que Aprende”, segundo o autor, as mudanças são impulsionadas através das pessoas; no mundo global, tecnológico e mutável, as organizações necessitam quebrar paradigmas, precisam mudar e a mudança precisa ser vivenciada por todos. O autor propõe 5 disciplinas, que são as ferramentas utilizadas no processo de mudança/reestruturação das organizações, a saber:

  1. Domínio Pessoal – esta disciplina refere-se a encarar a vida sob uma perspectiva criativa e não reativa, está além de competências e habilidades, incorpora a capacidade de inovação, de autodesenvolvimento, da criatividade.
  2. Modelos Mentais – esta disciplina está intimamente relacionada com o modo de ver, refletir e pensar, como as coisas são vistas e as atitudes tomadas pelas pessoas, a percepção.  O desafio organizacional é tornar explicito os modelos mentais, o processo de aprender, através do compartilhamento destes modelos.
  3. Visão Compartilhada – esta disciplina trata dos objetivos organizacionais, adquirindo uma visão comum, o alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos organizacionais. É através da visão compartilhada, que as pessoas entendem a proposta do futuro organizacional e quanto mais engajadas, melhores os resultados.
  4. Aprendizagem em equipe – esta disciplina trata dos membros da equipe pensando coletivamente em pró dos objetivos. As ideias e as percepções são expostas numa troca de diálogo e aprendizagem constante entre as equipes.
  5. Pensamento Sistêmico – esta disciplina permite visualizar, analisar e compreender o sistema como um todo. Quanto mais a organização está conectada mais rápidas são suas ações e respostas.

Quando falamos no impacto das mudanças, a importância de preservar, desenvolver e transformar o capital intelectual, o protagonismo das pessoas como diferencial competitivo, percebemos, que mesmo muito anos após a sua criação, as 5 disciplinas se constituem em ferramentas importantes para assessorar organizações e líderes.

John Kotter, professor de Harvard, criou os 8 passos para mudanças nas organizações.

  1. Criar senso de urgência – Todos os envolvidos na mudança devem compreendê-la, a alta direção, os colaboradores, os clientes, os investidores, gerando o senso de ação e a motivação para empreende-la.
  2. Formar um time, forme uma aliança poderosa – Encontrar os facilitadores da mudança, pessoas que possam influenciar e minimizar problemas.
  3. Criar uma visão compartilhada para mudança – Todos os envolvidos devem ter a visão da mudança de forma objetiva e clara para que possam entender o que será e como será feito.
  4. Investir em comunicação fluída e contínua – Ação para garantir que toda a informação sobre o processo de mudança esteja disseminada em toda a organização.
  5. Empoderar a base, capacitar para mudança – Empoderar toda a estrutura organizacional através de treinamento, capacitação, transformação e remover toda oposição humana, técnica ou normativa, para que a mudança possa avançar sem complicação.
  6. Criar metas de curto prazo – Celebrar sucesso por metas e incentivar equipes por realização de metas de curto prazo, se torna importante para visualizar o progresso e motivar o caminho.
  7. Não diminuir o ritmo – Manter o foco nas mudanças estruturais e profundas, pois, são o objetivo do processo de mudança.
  8. Tornar a mudança parte da cultura organizacional – A mudança deve estar no DNA da empresa e ser integrada a cultura organizacional.

“Como fazer as pessoas mudarem? Não é por meio de estratégia, estrutura, cultura ou sistema. Tudo isso é importante. Mas o núcleo da questão envolve uma mudança de comportamento, e ela só ocorre quando se fala ao coração das pessoas. ” John Kotter

 

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About the Author:

Administradora de Empresas, especialista em Liderança e Gestão de Pessoas associada a área de Negócios, Master Business and Executive Coach, Professional and Self Coach pelo Instituto Brasileiro de Coaching, certificadas pelos órgãos internacionais: Global Coaching Community, European Coaching Association, Metaforum International,Behavioral Coaching Institute, International Coaching Council)e International Association of Coaching. Practitioner em Programação Neurolinguísitica pelo Elsever Institute , certificada pelos órgãos internacionais:The Society of Neuro-Linguistic Programming, The Society of Neuro-Linguistic Programming - Richard Blandler. Liderança e Gestão em Recursos Humanos ligado as áreas de negócios, atuando há mais de 20 anos na área de Desenvolvimento Organizacional, e Humano, tendo desenvolvido e liderado projetos e em grandes empresas, entre eles Martins Comércio e Serviços de Distribuição S.A, Grupo Air Liquide, BSE . Forte experiência em todos os subsistemas de Recursos Humanos e sua aplicação para transformação e potencialização de resulttados, através das pessoas. Coach para construção de negócios e reestruturação de Organizações Coach de Executivos, Liderança e Carreira.Consultora para projetos Organizacionais e Pessoas. Diretora de Expansão e Regionais da ABRAPCOACHING - Associação Brasileira dos Profissionais de Coaching. Autora da Coluna de RH do jormal Correio de Uberlânda de 1998-2001, artigos na Revista ProCoaching, entre outros.
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